求人を出しても応募が集まりにくい。採用しても定着しない。こうしたお悩みとあわせて、物価の上昇を受けて賃上げを求める声も強まっています。ただ、中小企業にとって、給与を上げ続けることは簡単ではありません。そこで注目されているのが、福利厚生を通じて従業員の暮らしや働きやすさを支える考え方です。
「第三の賃上げ」という考え方
定期昇給やベースアップといった直接の賃上げに加えて、福利厚生を充実させることで従業員の暮らしを支える考え方を「第三の賃上げ」と呼ぶことがあります。食事の補助、住まいの支援、健康づくり、病気やケガで休んだときの支え、学びの支援など、内容は会社によってさまざまです。
もちろん、福利厚生が賃上げの代わりになるわけではありません。それでも、給与だけでは伝わりにくい「会社が従業員を大切にしている」という姿勢を示す手段の一つになります。暮らしや将来への不安が軽くなることが、安心して働き続ける理由になる場合もあります。
福利厚生を考える4つの視点
1．今ある制度を確かめる
新しい制度を足す前に、すでにある仕組みを一覧にします。公的な保障、就業規則、休職の制度、慶弔見舞金や弔慰金の規程なども含めて確かめると、足りない部分と重なっている部分が見えてきます。
2．会社として続けられるか
福利厚生は、始めることより続けることが大切です。対象となる人数や会社の負担、これからの採用の計画も考えながら、無理なく続けられる形かを確かめます。
3．従業員に伝わるか
制度があっても、知られていなければ使われません。入社のときの説明や社内の案内で、どんなときに何が受けられるのかを伝えて、はじめて安心につながります。
4．経営や人事の方針と合っているか
どんな人に、どんな働き方で長く働いてほしいのか。会社の方針と制度がつながっていると、採用の場面でも自社の考えを伝えやすくなります。
この記事のポイント
- 新しい制度を足す前に、今ある制度を一覧にする
- 始めることより、無理なく続けられることを大切にする
- 制度は、従業員に伝わってはじめて安心につながる
新しく人を迎える時期は、確かめるきっかけに
新入社員が増える時期は、制度の対象者や内容を確かめる良い機会です。手続きや規程の対象範囲が、今の人数や働き方に合っているかを確認しておきましょう。
保険は、福利厚生を形にする「選択肢の一つ」
仕事中や仕事以外でのケガや病気への備え、長く休むときの支え、万一のときの遺族への弔慰金など、保険を使って福利厚生を形にする方法もあります。ただし、保険に入ること自体が目的ではありません。何のための制度なのかを先に決め、そのうえで方法を選ぶことが大切です（関連する相談事例：社員の高齢化で、病気による休職が増えた。喜ばれる福利厚生は？）。福利厚生の考え方は、解説動画でも紹介しています。
ご相談の前に、整理しておくと話が進めやすいこと
- 今ある福利厚生の制度
- 従業員の人数、年齢構成、職種
- 仕事中のケガや病気への備え
- 長く休むときの支援の体制
- 従業員からよく出る相談や不安
- 採用の場面で伝えたい自社の強み
※ 制度の導入にあたっての税務・労務上の取扱いは、会社の規程や法令によって異なります。必要に応じて税理士・社会保険労務士などの専門家にご確認ください。
※ 本記事は一般的な考え方をまとめたものです。保険の補償内容や取扱いは、保険会社・ご契約の内容によって異なります。